股权激励模式操作要点

  1.股权激励的四个核心问题，黄冈仁和会计培训学校为大家详述如下，希望对你们有所帮助。

  股权激励需解决的核心问题共四个：一、什么时候给？二、给谁？三、给多少？四、对价多少？说白了就是什么时间以什么价格给什么人多少比例的股权。股权激励的目的是让员工分享公司未来的红利，不是为公司解决困难。股权激励方案一定要考虑企业所处的发展阶段以及被激励对象的感受。否则，容易搞成负激励。

  2.四点看懂股权激励

  股权激励有四个层面的问题需要考虑。

  （1）拿什么给：老板可以把自己的股份拿出来，也可以新增股份。

  （2）给谁：一般惠及高管、中层与骨干。

  （3）给多少：用于员工股权激励的比例不宜太小，否则会失去激励的意义。

  （4）对价是什么：这要看企业处于什么阶段，经营前景越不明朗，股权的对价就越低。

  3.华为全员持股带来的启示

  华为全员持股做得如何？任正非表示，他仅持有华为1.4%的股份。可见，华为早已打破一股独大了。对此我有几点感想：

  （1）创业者要控制企业，除了50%以上的股权，还可以凭借超高的人格魅力；

  （2）要上下同欲，让员工有主人翁意识，需要给员工做主人的资本；

  （3）财散人聚是真理，但做到较难。

  4.创业企业吸引人才之道

  创业企业吸引人才靠两招：

  （1）用股权激励吸引团队成员；

  （2）用高薪吸引战斗骨干。

  对于有一定经济基础、追求事业上台阶的人才，宜诱之以未来的资本升值，将其与企业长远发展捆绑到一起。对于经济拮据、有能力的年轻人，除了描绘企业与个人的发展愿景，还要给予丰厚的薪资待遇。企业既要用人所长，也要给人所需。

  5.股权激励对人才的影响

  股权激励是针对人的激励，弥补薪酬激励手段的不足，其目的无外乎三个：

  （1）奖励老员工，给为企业立下汗马功劳的资深员工以补偿；

  （2）留人，公司薪酬、奖金不够吸引人时，为了防止出色员工流失，诱之以未来的利益；

  （3）吸引人才，让出色的人才和公司长远利益捆绑在一起，如同用金手铐绑在一起，让人觉得弃之可惜。

  6.股权激励三原则

  企业给员工股权激励时，应本着三条原则：

  头等，贡献越大，给得越多，不论是新加入还是后加入，这是为了吸引人才；

  第二，入职越早，获得股权的对价越低，不论贡献大还是贡献小，这是激励共担风险；

  第三，同一批次授予的股权，对价保持一致，不论职位低还是职位高。

  这三条原则分别照顾到了功劳、苦劳与公平。

  7.股权激励对价如何设计

  设计股权激励时，员工该掏多少钱买股权呢？如果是已上市公司，操作比较简单，就以现时的股票价格做对价即可。未来股价升了，员工可行权。如果企业没有上市，就要看它处于什么阶段：处于初创期、亏损期，适宜给干股留住骨干员工；处于发展期，适宜用股权的市场价打折或以企业净资产额为基础折算。

  8.股权的定价基础

  企业做股权激励时，股权的定价基础可参考以下顺序：

  （1）初创企业，发展前途未卜，干股或象征性作价较合适；

  （2）企业打开局面后，在引入PE之前，以每股净资产为定价基础；

  （3）引进了PE后，以较后一轮PE的出价为定价基础；

  （4）企业上市后，情况明朗了，以每股市场价格作为定价基础。

  注意：对于（3）（4），需要打点折扣，建议按50%~80%定价。

  9.警惕把股权激励搞成负激励

  以下几种情况，企业不要急于搞股权激励，以免变成负激励。

  （1）企业财务混乱；

  （2）老板家庭财产与企业财产不分；

  （3）本企业与老板的其他公司有频繁的关联交易；

  （4）企业持续亏损、资金紧张；

  （5）老板不愿意让利给员工；

  （6）企业薪酬激励没做好。

  10.股权激励是用未来的钱激励现在的人

  股权激励是用未来的钱激励现在的人。这句话蕴含着两个前提：

  （1）对老板而言，现在想激励员工，但手头的现金不够；

  （2）对员工而言，看好企业的未来，有意愿把现在应得的利益挪到将来。

  有些老板即兴搞股权激励，很大程度上是因为企业在走下坡路，想经过股权激励凝聚人心。此情此景，又怎能如愿呢？

  11.给核心团队股权激励，要不要收钱

  给核心团队股权激励，要不要收钱？站在老板的立场，免费的东西员工可能不会珍惜，不能白给。站在员工的立场，如果要求拿钱入股，在企业发展尚不明朗的情况下，员工会想：这到底是激励还是让我们做风投呢？如果老板硬性要求大家买股，不仅起不到激励作用，还可能让员工误以为老板在套现。好办法是先约定，未来明朗后再收钱。

  12.股权激励对公司治理与薪酬体系的影响

  股权激励绕不开以下两个话题。

  （1）公司治理结构：股权激励意味着股权稀释，有可能改变股东表决的格局，也可能影响董事会的构成，因此创始人在设计股权激励时，如何保证控股地位必须考虑清楚。

  （2）薪酬体系：股权激励的本质是对员工的收益激励，股权激励不是孤立的，必须配合薪酬激励，做到短期激励与长远激励相匹配。

  13.慎用股权代持

  股权代持不是个好主意。有些股东因种种原因，不愿成为实名股东，会让亲属、朋友或亲信代持股权，然后用股权代持协议的方式约定权属。这样做会在股权过户或企业打算进入资本市场，名义股东变更为实际股东时出现问题，即为了动一下股东名录、做快速工商变更，很可能要缴纳高昂的税费。税务对股权代持是不认可的。

  14.股权激励的退出模式

  员工获得企业的股权激励后，多数人并不愿意长期持有，而是希望在适当的时机退出。退出方式有以下几种：

  （1）离职时由企业或股东回购，类似华为的做法；

  （2）在进行重大股权变更时或引入新的投资时转让期权池股权；

  （3）IPO后退出，这是较理想、较乐观的退出模式；

  （4）在一定期限后企业回购员工股权。

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